Virker personlighedstests i rekruttering?
MBTI, DISC og Big Five fylder i mange ansættelser. Men forudsiger de, om nogen bliver god til jobbet? Det korte svar: meget mindre end sælgerne påstår.
Personlighedstests føles videnskabelige. Men deres evne til at forudsige jobpræstation er svag. I de reviderede tal fra Sackett et al. (2022) ligger samvittighedsfuldhed — den personlighedsfacet, der hænger bedst sammen med præstation — på en operationel validitet på blot .19. Til sammenligning: den strukturerede samtale ligger på .42.
MBTI og DISC er en kategori for sig
MBTI og DISC er typeværktøjer, ikke normerede præstationsmål. De sammenligner ikke en persons score mod en relevant gruppe, og udbyderne tager selv forbehold mod at bruge dem til ansættelsesbeslutninger. At sortere kandidater efter en "type" er hverken validt eller juridisk klogt.
Hvorfor det også er en juridisk risiko
Bruger man en test, der utilsigtet rammer en beskyttet gruppe hårdere, kan det være indirekte forskelsbehandling efter den danske forskelsbehandlingslov. Og bruger man automatiserede systemer til at score kandidater, er det høj-risiko under EU AI Act. En metode med svag validitet og høj risiko er en dårlig handel.
Hvad vi gør i stedet
Vi bruger ikke personlighedstype til at sortere. Vi vurderer jobrelevante, udledte kompetencer via struktureret screening og en struktureret samtale — og mennesket træffer beslutningen.
Kilder
Vi citerer primærkilder og flager faglig uenighed, hvor den findes. Se vores fulde tilgang i processen.
Vil du have en proces, der bruger det her?
TrimHire bygger den strukturerede, lovtjekkede proces ind i værktøjet — du beskriver rollen, vi klarer resten.