Vi har læst rekrutteringsforskningen og oversat den til seks trin. Det, der forudsiger gode ansættelser, beholder vi. Resten skærer vi væk. Se evidensen →
Vi starter med jobrelevante krav — ikke en ønskeliste. Vi skriver et færdigt, professionelt opslag med løn oplyst, klar på få minutter.
Hvorfor: Et hurtigt lovtjek fanger formuleringer i strid med forskelsbehandlingsloven, før du publicerer.
Ansøgeren søger på under 5 minutter, uden konto, med løn synlig fra start. Færre falder fra — du ser flere reelle kandidater.
Hvorfor: En dårlig ansøgeroplevelse koster dig de bedste kandidater.
Vi rangerer automatisk på udledte, jobrelevante kompetencer med en forklaring — aldrig på mavefornemmelse, og aldrig som auto-afvisning.
Hvorfor: Automatisk screening er høj-risiko under EU AI Act: tilsyn og gennemskuelighed er indbygget.
De samme jobrelevante spørgsmål til alle, samme skala. Situationsbestemte spørgsmål forudsiger bedst. Ikke fem runder med syv beslutningstagere.
Hvorfor: Strukturerede samtaler (.42) slår alt andet — panel-runder forudsiger ikke bedre.
10 hurtige spørgsmål fra fagets eget hverdags-sprog, 15 sekunder til hvert — sendt til de samtale-udvalgte. Det viser objektivt, om kandidaten reelt kan faget, ikke bare skriver det på CV'et. Ét signal til dig, aldrig et filter.
Hvorfor: En fagperson svarer på ren paratviden; en udenforstående lander på gæt. Aldrig en automatisk afvisning.
Hver afvis/videre/ansæt er en logget menneskelig beslutning. Resten er automatiseret. Aldrig tavshed — kandidaten kan følge sin status.
Hvorfor: Mennesket ejer beslutningen; loggen sikrer ansvarlighed.
At fjerne det, der ikke virker, er lige så vigtigt som at gøre det rigtige. Her er det, vi bevidst lader være med at gøre.
Personlighedstyper (MBTI/DISC) som sorteringsfilter
Svag forudsigelse af jobpræstation (~.19) og juridisk risikabelt.
Fem samtalerunder med skiftende beslutningstagere
Flere interviewere forudsiger ikke bedre — det forlænger bare processen.
Ustruktureret "mærk-kemien"-samtale
Den mest udbredte og en af de svageste metoder — og en åben dør for skæve vurderinger.
"Kultur-fit"-runder som et skjult dygtigheds-filter
Forudsiger trivsel og fastholdelse (~.18 for præstation) — ikke hvor dygtig nogen bliver.
Assessment centers
Dyre (dage med øvelser) og tilføjer næsten intet (~.01) oven i en struktureret vurdering.
Referencer som beslutningsgrundlag
Lav validitet (~.26) og i praksis svækket — arbejdsgivere udleverer sjældent reel info. Vi bruger dem kun til at bekræfte fakta.
Alder, foto og navn i screeningen
Irrelevant for jobbet — og at spørge om alder er forbudt under rekruttering.
Effektstørrelser fra Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2022) og McDaniel et al. (1994). Vi citerer kilderne og flager faglig uenighed i Viden.
Beskriv en rolle, så bygger vi den evidensbaserede proces op om den. Ingen oprettelse for at komme i gang.